Frederic Laloux, nel suo Reinventing Organization (2014), è stato tra i primi a riproporre la centralità delle persone nelle organizzazioni per riconoscere loro spazi adeguati. Per farlo bisogna che le persone arrivino allo stadio più elevato della scala di Maslow per cercare di favorire l’”auto-realizzazione”. Questa “situazione organizzativa superiore” può anche essere denominata organizzazione Teal (Verde acqua). La Teal Organization si distingue da altre 4 tipologie organizzative praticate dagli uomini nel tempo e che Laloux contraddistingue con quattro colori.

La proposta ebbe notevole successo e pertanto riteniamo sia interessante rinviarvi anche a queste due interviste a Laloux:

https://www.youtube.com/watch?v=gcS04BI2sbk

https://www.youtube.com/watch?v=nTgUYKsbHWk&t=91s

Secondo questo studioso nell’evoluzione delle strutture organizzative prima di arrivare alle organizzazioni Teal si è passati attraverso altre 4 strutture indicate da Laloux, per creatività e possibili sfumature concesse, con quattro colori (vedi anche figura 1):

• Organizzazioni Rosse (che venivano adottate in realtà tribali, dove l’aggregarsi era guidato dal potere e dalla paura)

• Organizzazioni Ambra (gerarchiche, con ruoli e procedure rigide le strutture militare e le strutture degli imperi)

• Organizzazioni Arancioni (orientate alla performance, basate su obiettivi e competizione)

• Organizzazioni Verdi (aziende con valori comunitari, ma ancora con una leadership centralizzata)

Come si può notare anche in Figura 1, lo stadio che ingloba tutte le precedenti strutture dando spazio alle persone e alla loro valorizzazione è l’organizzazione Verde Acqua (Teal), il cerchio più ampio e più recente.

Figura 1 – Le cinque tipologie di soluzioni organizzative proposte da Laloux in risposta alle esigenze umane (figura tratta dal sito di enliveningedge.org)

Le organizzazioni Teal sono un modello di organizzazione aziendale presentato da Frédéric Laloux nel suo libro “Reinventing Organizations” (2014). Questo modello rappresenta l’evoluzione più avanzata dei paradigmi organizzativi, basandosi su principi di auto-gestione, piena valorizzazione delle persone e definizione di uno scopo evolutivo condiviso. Pertanto le principali caratteristiche delle organizzazioni Teal sono:

1. Auto-gestione (Self-management)

-Non ci sono gerarchie rigide o manager tradizionali.

-I team lavorano in autonomia, prendendo decisioni attraverso modelli distribuiti di leadership.

-La responsabilità è condivisa e si utilizzano processi decisionali basati sul consenso o sul consiglio.

2. Piena valorizzazione delle persone (Wholeness)

-L’ambiente di lavoro incoraggia le persone a esprimere la propria autenticità, senza dover indossare una “maschera professionale”.

-Si promuovono emozioni, intuizioni e creatività come elementi fondamentali per il successo organizzativo.

3. Scopo evolutivo (Evolutionary Purpose)

-L’organizzazione non è vista come una macchina, ma come un organismo vivente che evolve in base alle necessità e agli stimoli dell’ambiente.

-Non esiste una strategia rigida e centralizzata, ma l’azienda si adatta continuamente seguendo il proprio scopo profondo.

Se si dà seguito a queste caratteristiche le aziende Teal risulteranno più fluide e con un livello elevato di decentralizzazione senza l’esigenza di sofisticati modelli di controllo. A supporto delle sue tesi Laloux presenta alcuni esempi di organizzazioni Teal:

• Buurtzorg (assistenza sanitaria in Olanda, senza manager intermedi)

• Morning Star (azienda di trasformazione alimentare, operante senza gerarchie)

• Patagonia (modello di gestione basato su valori ambientali e auto-organizzazione)

In quelle realtà organizzative dove le persone, la loro creatività e la loro flessibilità sono importanti l’organizzazione Teal può rappresentare la soluzione organizzativa ad oggi la più efficace.

Per approfondire la proposta di Frederic Laloux si può visitare questo sito

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