L’unico contesto culturale nel quale la performance conta è quello “meritocratico”. In questo contesto, purtroppo non proprio della cultura italiana, come ricordava Abravanel già dieci anni fa (2008), si potrebbero premiare competenze e comportamenti costruttivi delle persone. Solo così si esce dal classico familismo italiano, che sfocia poi inevitabilmente nel clientelismo. Non sarebbe male se poi la performance fosse anche guidata da un obiettivo chiaro e condiviso, che si deve cercare di raggiungere. Inoltre questo indicatore-obiettivo è opportuno che non sia solo di natura eco-fin, ma anche non financial. Questi sono gli indicatori che noi chiamamo Key Performance Indicator (Kpi). L’importante è che siano pochi e quindi selezionati per la loro capacità di sintetizzare la performance aziendale.
Così, ad esempio, se la performance deve essere guidata dalla Reputazione, sarà opportuno definirne l’obiettivo: migliorarla o mantenerla. Si dovrà trovare un indicatore che ne sia espressione di sintesi (ad esempio Percentuale contatti da nuovi clienti su totale clienti) chiedendo ai nuovi clienti, in un breve questionario di accesso, di indicare i motivi per cui hanno contattato la nostra azienda. Ad esempio inserendo nel questionario (on line) alternative tra le quali il potenziale nuovo cliente può scegliere: “come è venuto a conoscenza della nostra impresa?”
 Tramite pubblicità sui media tradizionali,
 Perché ha sentito parlare di noi
 In modo puramente casuale.
La reputazione sintetizzata da questo parametro o da altri parametri, diventerà un obiettivo che, opportunamente quantificato, consentirà poi di apprezzare se si sia lavorato in modo costruttivo o meno rispetto al conseguimento dell’obiettivo.
In questo contesto si precisa quale performance sia quella desiderata e perché. Il resto è azione, per risultare performanti. Quest’approccio è imprescindibile in quei contesti dove è necessario “spersonalizzare” la valutazione delle persone per renderla più trasparente ed oggettiva. Si pensi alle situazioni che si creano nei passaggi generazionali o nell’impostazione di politiche di governance aziendale. Se non c’è chiarezza e trasparenza tutto diventa più facile da giustificare.

Il performance approach è dunque un argomento affascinante e poliedrico, che può rappresentare il “grimaldello” di ingresso anche in una cultura molto poco meritocratica come quella italiana.

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